Banner
Banner

Leyes de Maternidad en Uruguay

ACOMPAÑAMIENTO EN EL PARTO, LICENCIAS POR MATERNIDAD Y POR PATERNIDAD FUNCIONARIOS PUBLICOS, LICENCIA POR MATERNIDAD FUNCIONARIAS PRIVADAS, DESPIDO DE LA TRABAJADORA GRÁVIDA Y DESPIDO ESPECIAL

 

LEY Nº 17.386 – ACOMPAÑAMIENTO EN EL PARTO


“...toda mujer durante el tiempo que dura el trabajo de parto, incluyendo el momento del nacimiento tendrá derecho a estar acompañada...”

 

VER LEY COMPLETA

 

LEY Nº 16.104  LICENCIAS POR MATERNIDAD Y POR PATERNIDAD FUNCIONARIOS PUBLICOS


“Toda funcionaria pública embarazada tendrá derecho...a una licencia por maternidad...La duración de esta licencia será de trece semanas...Las funcionarias madres, en los casos en que ellas mismas amamanten a sus hijos, podrán solicitar se les reduzca a la mitad del horario de trabajo y hasta que el lactante lo requiera...los funcionarios padres, tendrán derecho a una licencia por paternidad de tres días”

 

VER LEY COMPLETA

 

DECRETO - LEY Nº 15.084 LICENCIA POR MATERNIDAD FUNCIONARIAS PRIVADAS


“... la trabajadora grávida deberá cesar todo trabajo seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciarlo sino hasta seis semanas después del mismo... la beneficiaria percibirá el equivalente en efectivo a su sueldo o jornal más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional que corresponda por el período de amparo...el empleo de la trabajadora que ha dado a luz deberá ser conservado si retornare en condiciones normales... si la empleada u obrera amamanta a su hijo está autorizada a interrumpir su trabajo para este fin, durante dos períodos de media hora dentro de su jornada diaria y que serán contados como trabajo efectivo...como en la práctica, a no ser que la trabajadora viva muy cerca de su lugar de trabajo...es por ello que se acuerda con la empresa unir las dos medias horas y entrar una hora más tarde o salir una hora antes”

 

VER LEY COMPLETA

 

DESPIDO DE LA TRABAJADORA GRÁVIDA


El art. 16 y 17 de la Ley 11.577 estableció que el empleo de la trabajadora que ha dado a luz deberá ser conservado si retornare en condiciones normales, si es despedida luego de su retorno o durante el embarazo el empleador deberá abonar el equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.

Para que haya lugar a esta indemnización especial la jurisprudencia ha entendido que el patrón debe estar en conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por eso es conveniente que una vez que conozca el embarazo lo comunique a la empresa. El patrón a su vez no podrá alegar desconocimiento cuando este embarazo ya es inocultable.

Esta norma otorga un beneficio de estabilidad relativa a favor de la trabajadora que ha dado a luz ya que impone una responsabilidad objetiva al imponer al empleador el reintegro de la misma, pero lo que no dice la norma es por cuanto tiempo debe hacerlo.

Es por ello que la jurisprudencia ha entendido que por vía analógica se podría aplicar el Dec-Ley 14.407 que prevé un plazo de conservación de 30 días (para aquel trabajador dado de alta por DISSE). Pero atendiendo a la mayor protección de los bienes jurídicos que se pretenden tutelar hay Tribunales de Apelaciones del Trabajo que entienden mas ajustada la elección del art. 69 de la Ley 16.074 que establece un plazo de ciento ochenta días a partir del reintegro (Ley de Accidentes de Trabajo).

De todos modos se tendrá en cuenta si efectivamente ha habido en el empleador un ánimo de conservar el empleo. Es así que el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno en Sentencia publicada en La Justicia Uruguaya Nº 12.209 se pronunció distinguiendo el reintegro con el ánimo de conservación del empleo "....cierto que ello no se puede interpretar como consagrando un derecho a la inamovilidad. Pero la no conservación del empleo en un término tan breve lleva por lo menos a la obligación del patrono de explicitar las causas del despido, pues de lo contrario, es inevitable vincular una cosa con otra ..."

 

TRABAJADORA GRÁVIDA DESPEDIDA TIENE DERECHO A DESPIDO ESPECIAL


Puede pasar que la trabajadora no tenga derecho al despido común por no haber alcanzado la cantidad de jornales indispensables, o por no tener un año de antigüedad como en el caso del servicio doméstico, se ha entendido que corresponde igual la indemnización especial en virtud de la responsabilidad objetiva que establece la Ley 11.577 ya que no se requiere que el despido se haya efectuado a causa de la gravidez sino en ocasión del embarazo. Es una indemnización especial absolutamente independiente a la indemnización por despido común establecida en otras normas.

Se ha entendido que la notoria mala conducta sí hace perder el derecho a esta indemnización.

Nuestra doctrina y jurisprudencia se ha pronunciado también sobre la procedencia de la indemnización especial aún en aquellos casos en que no corresponda la indemnización común por haberse producido este despido durante la vigencia de un contrato a prueba o en caso de cierre o clausura de la empresa.

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er. Turno en sentencia Nº 30 del 16 de junio de 1997, publicada en la Revista de Derecho Laboral No.193 de enero-marzo 1999, revoca la sentencia de primera instancia, basándose en los siguientes argumentos:

"Es de tenerse presente que las partes contractualmente previeron que durante la vigencia del vínculo, la actora se vería asistida de los mismos derechos y obligaciones que tiene todo trabajador de la empresa demandada, sea cual fuere el origen de tales derechos y obligaciones (Constitución, leyes, decretos, reglamentos, etc.). En principio, entonces no tiene por qué dejarse de contemplar la incidencia que pueda tener en el contrato a prueba las hipótesis propias de suspensión del mismo, es al decir de De Ferrari que – cuando los impedimentos que obstan al cumplimiento del contrato son de corta duración, se entiende que sufre simplemente un accidente en el curso de su ejecución y que, desaparecida la causa de la interrupción, el contrato debe seguir cumpliéndose...."

"......En el marco del contrato de prueba resultan aplicables los conceptos legales precedentemente exteriorizados toda vez que ninguna norma excluye su procedencia, pareciendo adecuado otorgar prioridad al régimen especial derivado de la maternidad, aún por encima de las estipulaciones de las partes contratantes. No debemos olvidar que en gran medida el carácter de orden público impregna la normativa laboral y en el caso concreto, involucra principios constitucionales particularmente atinentes a la salud y a la mujer (art.7,36,44,53,54,55,72 y 332). Entender que se impone la voluntad de las partes priorizando el plazo contractual pactado frente al régimen especial de la Ley 11.577 acarrea el inconveniente de que la indemnización especial por maternidad se aplicaría únicamente en los contratos por tiempo indeterminado excluyéndose infundadamente a los contratos de prueba, donde el legislador no distingue, no cabe al intérprete hacerlo"

 

VER TEXTO COMPLETO

 
   
 
start
stop
Banner
Banner
Banner
Banner

Ya no uso

AHORA PODES VENDER LO QUE TU HIJO YA NO USA - Clic aquí para comenzar >>
Es simple, rápido y sin costo!!!! 29 anuncios.
1 Busca en tu zona
2 Contacta al vendedor
3 y ya está!!!

Encuesta

Nombres Niños
 

Facebook